HR如何組織好面試，能夠?qū)ξ覀兊暮蜻x人做一個準(zhǔn)確的判斷呢？西安獵頭公司（玨佳獵頭）認(rèn)為可以參照以下“三步走”的方法：

第一步，要先從候選人的簡歷準(zhǔn)備開始。

HR負(fù)責(zé)招聘要在面試之前對于候選人的簡歷做一個全方位的了解，并在面試的簡歷上面標(biāo)記好相關(guān)重要信息以及疑點。尤其是對于簡歷里面的空白期、自相矛盾的地方，還有工作職責(zé)里的相應(yīng)疑點要特別標(biāo)注，以便在面試?yán)锾釂枴?/span>

同時，對于HR負(fù)責(zé)招聘的人員來說，其實要準(zhǔn)備好《面試指南》并將相關(guān)面試邀約的安排表、候選人簡歷一并發(fā)給公司后續(xù)的幾位面試官過目，如果有必要，負(fù)責(zé)招聘的HR還要在面試之前與面試官面對面的溝通相應(yīng)我們面試的人數(shù)以及候選人大概情況的反饋，甚至對簡歷中的細(xì)節(jié)做到基本溝通，以便人力面試官與后續(xù)業(yè)務(wù)部門的面試官達(dá)成一致，幫助業(yè)務(wù)部門面試官在后續(xù)面試中更有效的利用面試時候的45分鐘到一個小時的時間能夠全方位的了解候選人。

第二步，人力資源部做好對面試官的培訓(xùn)。

每家企業(yè)的面試流程是不一樣的，人力資源部面試官及業(yè)務(wù)部門面試官的氣質(zhì)性格也是不一樣的，同時每個候選人因為氣質(zhì)、性格、需要、能力等也會表現(xiàn)出不同的心理特征，在面試過程中的行為有差異化——比如有些候選人對行業(yè)及應(yīng)聘企業(yè)了解就比較全面，有些候選人掌握就比較膚淺，有的候選人呈現(xiàn)果斷、有些人候選人就會比較猶豫。如果面試官不能根據(jù)候選人的心理特征以及發(fā)展出來的變化規(guī)律來判斷他的面試行為，其實我們可能就不能運(yùn)用面試方法，來判斷不同候選人的需求，這樣就會對我們招聘的結(jié)果判斷就會帶來一些差異，對于面試官的培訓(xùn)也是非常重要的環(huán)節(jié)。也就是通過培訓(xùn)，確保我們的面試官對于這個崗位的候選人的一些特質(zhì)做相應(yīng)的協(xié)調(diào)、總結(jié)，確保大家能夠達(dá)成一致，確保結(jié)果是可控的。

通過招聘培訓(xùn)不僅可以教會業(yè)務(wù)部門如何去運(yùn)用不同的面試方法、來判斷不同候選人的需求，也能保證業(yè)務(wù)部門的面試官學(xué)會客觀填寫《面試評估表》的方法，讓業(yè)務(wù)部門面試官理解《面試評估表》的真正作用——達(dá)到同一個世界、同一種方法、同一種語言的目的。

第三步，不同人才選用適合的人才甄選的方法。

人才甄選的方法有很多種，對于不同的面試者我們可能需要做不同的方法。

比如第一輪人力資源部面試可能用到的行為測試、結(jié)構(gòu)化面試，來判定履歷中的基本信息的準(zhǔn)確性，第二輪業(yè)務(wù)部門面試可以用一些行為面試法、情景模擬、現(xiàn)場演練等方式。